Eine produktive Teamarbeit ist für den Erfolg von Projekten entscheidend. Eine zu starke Fokussierung auf der Identifizierung von möglichen Hindernissen im Kontext neuer Ideen und Herangehensweisen senkt die Teamproduktivität. Doch wie kann eine Führungskraft sein Team befähigen, lösungsorientierter zu arbeiten?
Anhand eines Beitrags des Harvard Business Review sowie unserer eigenen Erfahrungen aus der Praxis, haben wir hierzu einige zentrale Ansätze zusammengetragen.
Verständnis für die Problemorientierung
Nicht selten entwickeln sich in Unternehmen Teamdynamiken, in welchen Mitarbeitende im Kontext neuer Aufgaben und Ideen sehr darauf fokussiert sind, potenzielle Probleme bei der Umsetzung zu identifizieren. Es ist eine durchaus natürliche Reaktion bei neuen Herausforderungen, erstmal in eine abwehrende Haltung zu gehen und mögliche Risiken zu analysieren. Dies kann durch eine soziale Gruppe, wie einem Team in einem Unternehmen, noch verstärkt werden.
Dabei ist kritisches und analytisches Denken sehr wertvoll und wichtig. Es sollte jedoch nicht dazu führen, kreative Ideen oder schnelle Lösungsansätze zu blockieren.
Die Führungskräfte stehen hier vor der Aufgabe, ihre Teams weiterzuentwickeln, sodass sie nicht nur Probleme erkennen, sondern auch direkt Lösungen entwickeln und eine positive Einstellung gegenüber Herausforderungen entwickeln. Um diese kulturelle Veränderung zu erreichen, muss entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen und die gewünschte Veränderung proaktiv vorgetrieben werden.
Intensiver Austausch mit Team
Um ein Team dazu zu befähigen, lösungsorientierter zu arbeiten, muss die Führungskraft in den Austausch mit den Mitarbeitenden gehen. Zunächst gilt es zu verstehen, wie das Team tickt und was es daran hindert, die gewünschte Veränderung umzusetzen. Dies kann zum Beispiel Zeitmangel oder auch die Angst vor Kritik der Teammitglieder bei der Vorstellung neuer Ideen sein.
Gleichzeitig muss bei diesem Austausch dem Team und jedem einzelnen Mitarbeitenden bewusst werden, warum die Veränderung notwendig und sinnvoll ist. Denn nur das Team selbst kann letztlich den eigentlichen Change in seinen Denk- und Arbeitsweisen umsetzen.
Führungskraft als Vorbild für die Veränderung
Die Führungskraft spielt bei der Befähigung neuer Verhaltensweisen von Teams eine zentrale Rolle. Eine Leader*in muss die gewünschten Veränderungen selbst vorleben und seine Mitarbeitenden durch die eigene Entwicklung motivieren und ermutigen. Lebt eine Mitarbeitende*r die Veränderung bereits, kann außerdem das Lob und die Bekräftigung der Führungskraft eine sehr positive Wirkung auf das gesamte Team haben.
Gleichzeitig sollte die Leader*in das passende Umfeld für die Veränderung schaffen – beispielsweise in dem aktiv Raum für Fehler und imperfekte Lösungen geschaffen wird. Auch die Setzung neuer Impulse kann dabei helfen, dass Teams Potenziale und Chancen anstatt Problemen in den Fokus ihrer Arbeit stellen. Die Teilnahme externer Expert*innen in Meetings, das Teilen inspirierender Cases oder auch interne Workshops, können hierbei einen Ansatz darstellen.
Veränderung braucht Zeit
Teams so weiterzuentwickeln, dass sie weiterhin analytisch arbeiten, Ideen kritisch hinterfragen und gleichzeitig kreative Lösungen entwickeln, ist keine leichte Aufgabe. Im Laufe des Veränderungsprozesses ist es wichtig, die Bedenken und das Feedback des Teams ernst zu nehmen, und darauf zu reagieren.
Verhaltensweisen anzupassen, ist ein Prozess und braucht Zeit. Daher braucht es bei solchen Veränderungen vor allem viel Geduld, und eine Führungskraft, die ihren Teams zuhört, die Veränderung aktiv begleitet, und aufkommende Hindernisse soweit es geht aus dem Weg räumt.
Zum Nachlesen: Is Your Team Solving Problems, or Just Identifying Them?
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