Wie die Unternehmenskultur in Zeiten von Remote Work gestärkt werden kann

Nach bald einem Jahr seit Beginn der globalen Corona-Pandemie, wird Unternehmen immer deutlicher, dass die größte Herausforderung bei der Umstellung auf Remote Work nicht die Technologie ist, sondern die Aufrechterhaltung oder gar Wandlung der Unternehmenskultur. 

Doch wie kann eine Unternehmenskultur gestärkt oder gewandelt werden, wenn der physische Kontakt im Büro beinahe oder sogar komplett wegfällt?

Antworten auf diese Frage bieten Unternehmen, die bereits vor der Corona-Pandemie vorrangig remote oder in einer hybriden Form gearbeitet haben. Wir haben die wichtigsten Ansätze aus einem Beitrag des Harvard Business Review zur Stärkung einer Remote-Unternehmenskultur am Beispiel der Unternehmensberatung McKinsey aufbereitet und durch weitere Unternehmensbeispiele ergänzt.

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Physische Events für sozialen Austausch und Wissens-Sharing

Das Büro ist für die meisten Unternehmen der Ort, an dem sich die Unternehmenskultur entfaltet und ein gemeinsames Verständnis von Normen und Werten geschaffen wird. Der Wegfall des Zusammentreffens im Arbeitsalltag stellt somit eine große Schwierigkeit dar.

Unternehmen wie McKinsey, Buffer oder Mozilla, die im Digital Leadership durch ihren Remote Work Ansatz geübt sind, entgegnen dieser Herausforderung mit regelmäßigen physischen Meet-Ups und Events. Diese reichen von einem ausgewählten Tag im Monat, an dem alle Mitarbeitenden im Büro sind und gemeinsam mittagessen, bis zu jährlich abgehaltenen mehrtägigen Retreats, bei denen neben strategischen Meetings und Experten Vorträgen vor allem auch Team Bonding-Aktivitäten im Fokus stehen. 

Dies macht deutlich, dass auch für Unternehmen, die komplett remote arbeiten, der persönliche physische Kontakt für sozialen Austausch sowie physisches Wissens-Sharing eine entscheidende Rolle spielt. Dies verdeutlichen auch die hohen Budgets für derartige Retreats.

Auf neue (virtuelle) Ansätze in der Pandemie Zeit setzen

In Zeiten der Corona-Pandemie sind derartige Zusammenkünfte der Mitarbeitenden nicht möglich. Entsprechend ist vor allem Kreativität gefragt und der Wille, neue Wege zu gehen. Ob dies regelmäßige virtuelle Mittagessen mit Kollegen aus anderen Projektteams sind, oder virtuelle Tages-Events, bleibt jeder Führungskraft selbst überlassen. Wichtig ist, die Bedeutung der sozialen Kontakte und des Wissensaustausches zwischen den Mitarbeitenden zu verstehen, und aktiv Ansätze zu suchen, diesen Bedarf zu adressieren.

Aufbau von Mikro-Kulturen auf Team-Ebene

Neben regelmäßigen Aktivitäten auf der Unternehmensebene, legen Remote Unternehmen großen Wert auf die Stärkung der Team Kultur. Teams sind vor allem bei der Arbeit aus dem Homeoffice der wichtigste Kontaktpunkt im Arbeitsalltag und tragen entscheidend dazu bei, ob ein Mitarbeitender sich im Unternehmen wohl fühlt.

Findet die Zusammenarbeit im Team virtuell statt, gilt es auch hier eine entsprechende Team-Kultur auf einer Mikro-Ebene zu formen. Hierzu gehören Entscheidungen über die Meeting-Kultur, Feedback-Routinen, Entscheidungswege oder auch die Arbeitsaufteilung. Manche Unternehmen setzen hier auf Team Building-Experten, um den Teams zu helfen, ihre Zusammenarbeit optimal zu gestalten.

Feedbackprozesse für die Zusammenarbeit etablieren

Die erfolgreiche Zusammenarbeit der Teams bestimmt nicht zuletzt den Erfolg eines Unternehmens. Daher ist es nicht erstaunlich, dass Remote-Unternehmen vieles daran setzen, eben diese Zusammenarbeit zu analysieren und zu optimieren. So arbeitet McKinsey beispielsweise mit einem sogenannten Team-Barometer oder Deloitte mit Pulse Checks. Dadurch erhalten die Teams Feedback über ihre eigene Zusammenarbeit und können darauf basierend gezielt an problematischen Aspekten arbeiten – bei Bedarf mit Einbezug einer Fachperson, z.B. aus dem HR.

Dabei geht es nicht um die Ergebnisse der Arbeit, sondern um die Art und Weise der Zusammenarbeit. Dazu gehört zum Beispiel, wie sicher sich Personen fühlen, im Team Einwände zu äußern und mitzudiskutieren, oder auch das gemeinsame Verständnis über Entscheidungsprozesse sowie die Erwartungen an einzelne Teammitglieder

Onboarding neuer Mitarbeiter an das Remote-Umfeld anpassen

Dabei darf nicht vergessen werden, dass die Umstellung auf Remote Work nicht nur für bereits angestellte Mitarbeitende begleitet werden muss, sondern vor allem auch für neue Angestellte. Denn ohne ein Büro, in dem neue Mitarbeitende normalerweise mit der Zeit ein Gefühl für die Werte, Regeln und Verhaltensweisen ihres Unternehmens bekommen, muss auch ein Onboarding völlig neu gedacht werden.

Für das Tech-Unternehmen Buffer ist deshalb ein umfassendes Onboarding ein sehr wichtiger Bestandteil seiner Kultur. In den ersten Wochen bekommt ein neuer Mitarbeitender gleich drei Ansprechpersonen, die ihn in die Arbeitsweisen und Unternehmenskultur einführen: Seinen Vorgesetzten, eine Person in der gleichen Position und einen HR-Experten.

Auch Mozilla setzt auf ein “Cultural Onboarding Program” und unterstützt seine neuen Mitarbeitenden außerdem mit dem Set-Up des Home Office – und das reicht von Bürobedarf über einen passenden Schreibtisch und Bürostuhl bis zu gebrandeten T-Shirts und Kaffee-Bechern.

Den Wandel von Leadership aktiv gestalten

Sicherlich wandeln bedruckte Kaffeebecher noch keine Unternehmenskultur. Dennoch kann man von Unternehmen mit bereits existierenden und funktionierenden Remote-Kulturen viel lernen und sich inspirieren lassen.

Häufig werden kulturelle Entwicklungen durch eine Krise, wie der aktuellen Pandemie, ausgelöst. Die jetzige Arbeitssituation wird Unternehmenskulturen nachhaltig prägen. Neue Werte und Normen werden nicht einfach in die Zeit nach der Pandemie übertragen werden können.

Auch Leadership vollzieht dementsprechend derzeit einen Wandel. Dies kann Führungskräften als Startpunkt und Chance dienen, die eigene Kultur aus einem neuen Blickwinkel zu sehen und ihren Wandel mit Blick auf die Zukunft voranzutreiben.

Artikel im Harvard Business Review zum Nachlesen

Photo by KOBU Agency on Unsplash

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