Die Corona Pandemie und die damit einhergehende Verlagerung des Hauptarbeitsortes ins Homeoffice hat im Hinblick auf Arbeitsweisen und die Zusammenarbeit in vielen Unternehmen einen Digitalisierungsschub bewirkt. Dieser Veränderungsprozess wird nach der Pandemie kaum abgeschlossen sein: Remote Work, die (virtuelle) Zusammenarbeit aus verschiedenen Standorten und somit auch flexiblere Arbeitsmodelle, werden die zukünftige Unternehmensrealität prägen. Sie hat entsprechend auch stark die Führungsrolle verändert.
Unternehmen erleben zurzeit selbst, welche Chancen diese Veränderung mit sich bringt – wie beispielsweise das gesteigerte Wohlbefinden und Produktivität von Mitarbeitenden oder auch der Zugriff auf einen globalen Talent-Pool. Doch damit diese Vorteile von Remote Work sich entfalten können, müssen sich Mitarbeitende und vor allem auch Führungskräfte an die neuen Rahmenbedingungen anpassen.
Dieser Artikel gibt einen Überblick über zentrale Aspekte für erfolgreiches Remote-Leadership und wie Führungskräfte ihre Mitarbeitende und Teams auch aus der Ferne führen, coachen und befähigen können.
Dezidierte Räume für Austausch auf Projektebene schaffen
Die Tätigkeiten einer Führungskraft verlagern sich bei Remote Work durch den Wegfall der physischen Nähe und der damit verbundenen direkten Interaktion zu den Mitarbeitenden. So müssen die Organisation und Planung von Projekten und Aufgaben in den virtuellen Raum übertragen werden und erfordern eine intensive und gut strukturierte Kommunikation.
Hierzu gehört vor allem ein regelmäßiger Austausch zwischen dem Digital Leader und seinen Mitarbeitenden – zum Beispiel in Form von täglichen Stand-Ups oder wöchentlichen Meetings im Team. Im Vordergrund steht dabei zum Einen die Schaffung von Transparenz über die Arbeit des Einzelnen und die Sicherstellung der erfolgreichen Umsetzung einer Aufgabe. Zum Anderen ist dies ein dezidierter Raum, um Herausforderungen innerhalb der Projektarbeit zu adressieren und Unterstützung seitens der Führungskraft zu bieten. Um die Effizienz von diesen Meetings sicherzustellen, ist es essentiell, das genaue Ziele, eine Agenda und auch klare Timing-Vorgaben definiert werden.
Beziehung zu Mitarbeitenden auf individueller Ebene fördern
Neben der inhaltlichen Ebene bringt die räumliche Ferne insbesondere auf der persönlichen, emotionalen Ebene Unsicherheit mit sich – sowohl für Mitarbeitende als auch für Führungskräfte. Um diese Herausforderung zu meistern, ist ein neues Mindset auf beiden Seiten erforderlich und hierzu gehört an erster Stelle, die Bedeutung von gegenseitiger Empathie sowie persönlicher Kommunikationsformate zu verinnerlichen.
Mitarbeitende sollten die Möglichkeit erhalten, ihre Probleme, Stress und Unsicherheiten fernab der Projektarbeit thematisieren zu können und gemeinsam mit der Führungskraft nach Lösungen dafür zu suchen. Dies kann sowohl im Team erfolgen als auch in One-on-One Meetings. Sie entgegnen damit auch der Gefahr der Isolation, die Mitarbeitende im Homeoffice häufig empfinden.
Befähigung zu Self-Management
Remote Work erfordert von Mitarbeitenden mehr eigenverantwortliches und selbstbestimmtes Arbeiten. Die Organisation und Planung des Arbeitsalltags liegt viel stärker bei der Einzelperson als es in einer Büroumgebung der Fall ist. Doch nicht allen Mitarbeitenden fällt Selbstorganisation leicht und es liegt in der Verantwortung der Führungskräfte, ihre Mitarbeitenden aktiv dazu zu befähigen, diese Form der Arbeitsorganisation zu bewältigen.
Hierzu gehört einerseits die Unterstützung der Mitarbeitenden bei der Planung und Priorisierung ihrer Aufgaben. Andererseits sollte die Führungskraft ihren Mitarbeitenden und Teams dabei helfen, das Arbeitspensum in einem angemessenen Rahmen zu halten, die Arbeit vom privaten Raum zu trennen, und mit dem damit verbundenen Stress umzugehen. Diese Investition lohnt sich, denn all diese Aspekte beeinflussen maßgeblich das Wohlbefinden und somit auch die Produktivität und Kreativität der Mitarbeitenden.
Strukturierte Nutzung digitaler Kommunikations-, Planungs- und Kollaborations-Tools
Durch die räumliche Trennung von Mitarbeitenden und Führungskräften sind neue Tools für die Kommunikation, Zusammenarbeit und den Informationsaustausch erforderlich. Hierzu gehören Slack, Microsoft Teams oder Zoom für Chat und Videokonferenzen, Trello und Asana für Projektmanagement oder auch Google Drive und Microsoft Sharepoint für Datenspeicherung und -austausch. Führungskräfte sind gefragt, passende Tools für einen reibungslosen Austausch im Arbeitsalltag auszuwählen und die notwendige Medienkompetenz bei den Mitarbeitenden im Umgang mit den Tools sicherzustellen.
Da der Austausch bei Remote Work nicht auf natürliche Weise erfolgt, sind Orientierungspunkte für den Einsatz der Tools hilfreich. So kann zum Beispiel definiert werden, welche Tools für welchen Zweck genutzt werden oder wann Mitarbeitende und Führungskräfte über welche Kanäle am besten kontaktiert werden können. Solche Orientierungspunkte helfen, Struktur und Sicherheit im Umgang miteinander herzustellen.
Verschiebung der Tätigkeiten eines Digital Leaders
Remote Leadership verlangt von Führungskräften, eine Balance zwischen Kontrollabgabe und der notwendigen Abstimmung mit den Mitarbeitenden zu finden und in diesem Zusammenhang ihre Rolle und Verantwortlichkeiten auf den Prüfstand zu stellen.
Eine zentrale Aufgabe des Digitals Leaders macht dieser Beitrag sehr deutlich: Die Gestaltung von Beziehungen auf individueller und Team-Ebene sowie die Begleitung und Befähigung der Mitarbeitenden in ihren Aufgaben und Projekten. Gleichzeitig gilt es, all diese Aktivitäten mit unternehmerischen Zielen und kulturellen Entwicklungen in Einklang zu bringen.
Es bleibt zu hoffen, dass Unternehmen nach der Pandemie nicht einfach in ihren Büroräume (siehe dazu auch Büro der Zukunft) und zu alten Führungsstilen und Arbeitsweisen zurückkehren, sondern die Erfahrungen aus der Pandemie-Zeit als Startpunkt für einen umfassenden Wandel in ihrem Leadership nutzen.
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