Ein Kommentar von Christian Wochagg
Ich bekomme von Bekannten mit, dass Mitarbeiter*innen monetär belohnt werden, wenn man im Office statt im Home Office arbeitet.
Da muss das Vertrauen in seine Mitarbeiter*innen schon sehr gering sein. Oder die Vorstellungskraft, dass Online-Zusammenarbeit auch vergleichbare Ergebnisse liefern kann.
Laut der neuen Studie von ServiceNow wollen mehr als die Hälfte der Beschäftigten die neuen Arbeitsweisen beibehalten, während fast jede zweite Führungskraft zu gewohnten Arbeitsprozess zurück will.
Woran liegt das? Ich denke, es hat mit Kontrolle und dem Gefühl zu tun, Dinge unter Kontrolle zu haben.
Meiner Meinung ist das jedoch oftmals eine „Schein-Kontrolle“: Man sieht, dass Mitarbeiter*innen arbeiten, also sind sie produktiv. Sieht man sich dann retrospektiv an, wie viele Stunden dabei wirklich produktiv gearbeitet wurden, kann dies ein ganz anderes Bild darstellen.
Vor Ort zu sein, heißt nicht gleich produktiver zu sein.
Wenn es um Kontrolle geht, geht es ja eigentlich darum, dass Mitarbeiter*innen gute Ergebnisse erzielen sollen. Meiner Meinung nach erzielt man die nicht automatisch besser indem man im Office sitzt oder im Homeoffice. Sondern durch ein beidseitiges Verständnis, was die Erwartungshaltung und die Ziele sind.
Sind die Erwartungshaltung und Ziele geklärt, haben sowohl Arbeitnehmer*in als auch Arbeitgeber*in ein besseres Leben.
Erstere braucht kein schlechtes Gewissen zu haben, mal 1,5 Stunden tagsüber „unproduktiv“ zu sein, weil gerade die Yoga-Session besser reinpasst. Und Zweitere kann sich mehr auf die des Beurteilung des Arbeitsergebnisses fokussieren anstatt ständig hinterher zu kontrollieren.
Diese freiwerdende Zeit sollte m.M. nach besser in fachliches Begleiten und Challengen der Mitarbeiter*innen investiert werden, anstatt in die Sorge, wie man das Team möglichst dauerhaft ins Büro bekommt.
Klar, Erwartungshaltungen und Ziel sind sicher nicht als etwas einmaliges zu sehen, sondern, aus meiner Perspektive, seit Covid eine deutliche intensivere und fortlaufende Management-Aufgabe.
Die neue Remote-Situation hilft uns vor allem auch dabei, den Erfolg von Mitarbeiter*innen und Führungskräften daran zu beurteilen, nicht wie „laut“ jemand ist, sondern daran, ob die Erwartungshaltung und Ziele wirklich erfüllt werden.
Zeit für ein besseres Erwartungsmanagement und einen auf Vertrauen aufbauenden Führungsstil.
Weitere Artikel zu «Digital Leadership»
- Die neue CEO-Kommunikation – vom Hinterzimmer auf die digitale Bühne
- Wie Führungskräfte lösungsorientierte Teamarbeit fördern können
- Die wichtigsten Aspekte für erfolgreiches Remote Leadership
- Das macht CEOs bei Transformationen erfolgreich
- Die wichtigsten Eigenschaften von Führungskräften
- Wie Remote Work die Führungsrolle verändert
- Entwicklung der People-Skills für die digitale Transformation
- Führung Beyond Digital
- New Work ist nicht Old Work im Home-Office
