Organisationsentwicklung
Was Unternehmen aus der Corona-Krise nachhaltig mitnehmen sollten
Ein Kommentar von Damian Kirtz
Die Corona-Pandemie beschleunigt die Digitalisierung enorm und dadurch wird vielen Unternehmen klar, dass die Uhr der Digitalisierung in allen Bereichen der Gesellschaft und Wirtschaft schneller zu ticken begonnen hat. Doch was müssen Unternehmen nachhaltig aus der Corona-Krise mitnehmen? Wie wird sich die Arbeitswelt verändern?
5 steile Thesen mit Beispielen, die beliebig erweitert werden können und als Denkanstoß dienen sollten.
New Work heißt, dass das Lieferobjekt der Arbeit entscheidend ist
In Zeiten von Zoom-Meetings und Home Office wird klar – nicht die Anwesenheit von Mitarbeitenden und die Vielzahl von Meetings ist für ein nicht-industrielles Unternehmen wichtig. Das Einzige was wirklich zählt ist, dass alle Akteure eines Unternehmen wirksam zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Ihre Arbeit soll Lieferobjekte zu Händen der Zielerreichung erzeugen, damit das Unternehmen das erreicht, was es für den eigenen Geschäftserfolg benötigt.
Die reine Arbeitszeit pro Mitarbeitenden rückt in den Hintergrund – die Resultate des Tuns in den Vordergrund. Dies benötigt mündige Mitarbeitenden ebenso wie eine entsprechende Unternehmenskultur und dafür fähiges Leadership. Viele Unternehmen werden deshalb alle drei Aspekte auf den Prüfstand stellen – spätestens nach der Pandemie.
New Leadership bedeutet, mehr als nur Lieferobjekte sicherzustellen
Die Führung und das Management der Mitarbeitenden werden sich meiner Meinung weiter verändern (müssen). Führungskräfte sind nur teilweise dafür da, sicherzustellen, dass Lieferobjekte fristgerecht durch die Mitarbeitenden erzeugt werden. Sie müssen diese auch ermöglichen!
Ziele zusammen mit den Mitarbeitenden auszuarbeiten, gemeinsam eine Roadmap zu entwickeln und zu haben, und die Mitarbeitenden bei der Ausübung ihrer Kompetenz zu unterstützen, ist per Remote genauso wichtig wie vor Ort. Dazu sind Führungskräfte auch verantwortlich, ein Umfeld und eine Kultur zu schaffen, die die Mitarbeitenden zufrieden und motiviert agieren lassen.
New Culture bedeutet, mehr als nur Arbeit anzubieten
Gerade die Kontaktbeschränkungen in der Pandemie zeigen uns eindrücklich, wie wichtig der Austausch und Kontakt von Menschen mit anderen für das eigene Wohlbefinden ist.
Ein gutes Wohlbefinden ermöglicht auch eine hohe Motivation aller Einzelnen in einem Unternehmen, was sich wiederum positiv auf die Produktivität auswirkt. Sind dazu alle sichtbar und fühlbar ein Teil des Ganzen – u.a. durch die gemeinsame Ziel- und Roadmap-Erarbeitung, anstelle einer intransparenten Top-Down-Auftragserteilung – wird eine High-Performance-Culture ermöglicht.
Ein regelmäßiger, auch informeller, Austausch der Mitarbeitenden ist dazu für die Kreativität der Mitarbeitenden und somit Innovationskraft des Unternehmens maßgeblich. Durch den Austausch werden Ideen gespiegelt und angeregt, und neue nicht eingeforderte Impulse führen zu neuen Ideen in der eigenen Arbeit und der Verknüpfung von neuen Ideen in einem Team.
Gerade das Home Office wird vielen Menschen aufgezeigt haben, ob sie in einer für sie guten Unternehmenskultur arbeiten. Dies wird den Druck auf die Veränderung von Unternehmen erhöhen – zusätzlich zu den neuen, heranwachsenden Generationen und ihren Ansprüchen.
New Agility umfasst mehr, als nur agil zu arbeiten
Agiles Arbeiten war bereits vor der Corona-Pandemie eine große Veränderung in der Arbeitswelt. Die Wichtigkeit der agilen Prinzipien gewann, wie bereits angedeutet, durch die Pandemie an Bedeutung – und steht über einzelnen agilen Werkzeugen und Methoden (wie Scrum, Kanban etc.):
- Individuen und ihre Interaktionen sind wichtiger als strikte Prozesse und etablierte Werkzeuge
- Lieferobjekte (u.a. funktionsfähige Lösungen) > Dokumentation jeglicher Art
- Kundenorientierung > Profitmaximierung
- Umgang mit Veränderungen > Arbeiten nach Plan
Gerade die Wichtigkeit des letzten Prinzips wurde durch die Pandemie verdeutlicht: der bewusste Umgang mit Instabilität und Stabilität. Agil zu sein – als Unternehmen wie auch als Mensch – bedeutet auch, gewollt und bewusst immer wieder Instabilität zu erzeugen.
Die große Kunst dabei ist, danach wieder für Stabilität zu sorgen, und diese ebenso bewusst herstellen zu können. Die Fähigkeit, Instabilität auszuhalten und damit umgehen zu können, ist dabei der erste Schritt hin zum bewussten Spiel mit der eigenen Stabilität. Dies führt mittelfristig zu einer höheren Resilienz – nicht nur in Krisen, sondern auch in der sich immer schneller veränderten (digitalisierenden) Welt.
New Organisation bedeutet, dass Selbstständige zu fördern
Die Selbstorganisation ist eine der großen Herausforderungen im Home Office. Dies betrifft u.a. die (bewusste) Trennung von Privat und Arbeit, die Organisation von Arbeit und der Kinderbetreuung, das Sicherstellen der eigenen Arbeitsleistung wie auch das Pflegen von Kontakten innerhalb des Unternehmens.
Die Fähigkeit der Selbstorganisation wird durch die Pandemie entsprechend bei den Mitarbeitenden gestärkt – oder deren Grenzen aufgezeigt. Die Vorteile der Selbstorganisation werden durch die Corona-Pandemie vielen ebenso bewusst, wie die Herausforderungen. Als Unternehmen gilt es in Zukunft, diese nicht nur zu ermöglichen, sondern bewusst zu fördern. Selbstorganisation wird auch nach der Corona-Pandemie ein großer Veränderungstrend in Organisationen bleiben.
Die Pandemie als Chance für die Veränderung ansehen
Nichts ermöglicht eine Veränderung so sehr, wie es eine Krise tut. Die Pandemie sollte deshalb als Chance für wirkungsvolle Veränderungen im Unternehmen angesehen und dafür verwendet werden. Nach einer Krise kommt in der Regel der Aufschwung in der Wirtschaft. Wenn ein Unternehmen gestärkt aus der Krise hervorgeht, wird sich neben dem Aufschwung der Wirtschaft auch die (erzwungenen) Veränderungen nachhaltig positiv auswirken. Welche Veränderungen werden bei Ihnen und Ihrer Organisation nachhaltig bleiben?
Organisationsentwicklung
Erfolgsfaktoren von resilienten Organisationen
Die Resilienz – die (psychische) Widerstandsfähigkeit von Menschen im Umgang mit Rückschlägen – bekam während der Corona-Pandemie eine erhöhte Aufmerksamkeit. Dass auch eine Organisation mit Krisen und damit Rückschlägen umgehen muss, und somit sich als resiliente Organisation auszeichnet, liegt auf der Hand.
Karsten Drath widmete sich bereits vor der Corona-Pandemie in seinem 2018 erschienenen Buch «Die resiliente Organisation: Wie sich das Immunsystem von Unternehmen stärken lässt» der Thematik.
Das Buch gibt interessante Aufschlüsse über die «perfekte Organisation der Zukunft» – unabhängig von noch kommenden Krisen. Zusammengefasst mit eigenen Ergänzungen.
Umgang mit Veränderung
Gemäß dem Autor ist ein wesentliches Merkmal von resilienten Organisationen das Zusammenspiel von Flexibilität und Stabilität. Die Organisationsstruktur lässt eine schnelle und flexible Reaktion auf Veränderung zu, ohne dabei ihre Stabilität zu verlieren. Ebenso weisen alle Akteure in der Organisation – von der Führungsebene bis zu allen Mitarbeitenden – ein erlerntes Verhalten bei Veränderungen auf. Sie haben die Fähigkeit, effizient und flexibel auf Veränderungen zu reagieren und damit mit gewollten und ungewollten Instabilitäten umzugehen.
Fortlaufende Reflexion
Grundlage dafür ist, dass alle Akteure eine hohe Selbstreflexionsfähigkeit besitzen. Sie sind fähig, sowie auch bereit, Veränderungen schnell zu erkennen und das eigene Verhalten dabei wahrzunehmen („wie reagiere ich und wie reagieren wir darauf“) und ggf. anzupassen. Gerade die eigene Veränderungsfähigkeit zu reflektieren, und entsprechend weiterzuentwickeln, ist dabei ebenso so wichtig, wie das bewusste Wahrnehmen der Veränderung.
Permanenter offener Austausch
Die Organisation verfügt über eine vertrauensvolle und offene Unternehmenskultur, bei der ein ständig stattfindender Dialog untereinander und mit der Führungsebene stattfindet. Nur dadurch ist die Organisation in der Lage, sich immer wieder selbst zu reflektieren. Diese entsprechend offene Kommunikationskultur sollte dabei nicht mit der „Feedbackkultur“ verwechselt werden, da bei einer Feedbackkultur die Rückmeldung nur gelegentlich sowie auf Wunsch erfolgt. Bei einer offenen Kommunikationskultur findet ein permanenter offener und proaktiver Austausch statt.
Schnelle Reaktionsfähigkeit
Reflexionen sollten deshalb ein fest etablierter Bestandteil der Unternehmensprozesse sein, und dadurch in regelmäßigen (formalen) Formen stattfinden. Die Resultate daraus, sowie aus situativen Beobachtungen von einzelnen Akteuren, gelangen zügig zu den Entscheidungsträgern. Die Führungsebene versteht ihre Rolle dabei als Unterstützer bei der Selbstausführung, und befähigt die Akteure im Idealfall zur selbstständigen Veränderungsanpassung. Entsprechend werden die Resultate der situativen und systematischen Reflektion permanent in die Weiterentwicklung miteinbezogen. Resiliente Unternehmen weisen dadurch eine schnelle Reaktionsfähigkeit aus. Die Reflexion und Reaktion darauf ist Teil der Unternehmensprozesse.
Etablierte Fehlerkultur
Resiliente Organisation weisen auch eine etablierte Fehlerkultur auf. Fehler sind ein fester Bestandteil der Kultur, da sie das Lernen und die Weiterentwicklung ermöglichen. „Fehler machen“ gehört zum Alltag dazu – und ist kein Ausnahmefall. Dadurch sind diese Organisationen per se krisen-resistenter, da (kleine) Krisen Teil des Normalzustandes sind. Eine neue, ungewöhnliche und ungewollte Situation wirft sie nicht aus der Bahn: Die Organisation und alle Aktuare sind daran gewöhnt und im Umgang damit geübt. Der Umgang mit neuen außergewöhnlichen Situationen wird als Teil der Fehlerkultur in der Organisation proaktiv gefördert, und alle Akteure darin fortlaufend geschult.
Kontinuierliche Verbesserung
Diese Fehlerkultur führt zu einer höheren Lernfähigkeit und einem natürlichen spielerischen Umgang mit neuen Situationen. Damit findet auch eine fortlaufende Überprüfung des eigenen Tuns statt und neue Lösungsansätze entstehen in einem natürlichen Prozess. Dies erzeugt zusätzlich eine permanente Verbesserung der eigenen Tätigkeiten aller Akteuren und der Organisation.
Immer vorbereitet auf eine neue Krise
Resiliente Organisation bereitet sich dazu fortlaufend auf neue, denkbare Szenarien vor. Dies geschieht in einer organisierten und regelmäßigen Form, und nicht aus Zufall. Sie denken regelmäßig an „Worst Case“-Szenarien und sind dadurch für denkbare Krisensituationen besser vorbereitet. Durch die Beschäftigung mit verschiedenen möglichen Szenarien können sie kommende Situationen und Krisen dazu besser antizipieren. Gelingt ihnen dies bei einer neuen Situation mal trotzdem nicht, gelangen sie nicht in eine erste Schockstarre, und beginnen zu reagieren, sondern bleiben in der agierenden Rolle.
Rückschläge, negative Situationen, und somit auch Krisen, sind Teil des normalen Entwicklungszyklus einer resilienten Organisation. Bei größeren Krisen, die von außen auf die Organisation wirken, verändert sich die Gesamtsituation somit nur noch marginal – die Organisation agiert weiterhin natürlich. Sie weist eine hohe Resilienz auf.
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Digital Transformation
Fjord Trends 2021: Diese Entwicklungen sind für Ihr Unternehmen wichtig
Jedes Jahr veröffentlicht Accenture die Trends in Wirtschaft, Technologie und Design für das kommende Jahr (Vgl. Fjord Trends für 2020). Die Trends wurden durch ein Crowdsourcing eruiert und prognostizieren für das kommende Jahr nachhaltige Veränderungen auf Grund der globalen Pandemie.
Wir haben zentrale Aspekte der Trends herausgearbeitet und daraus Empfehlungen abgeleitet, welchen Entwicklungen dieses Jahr besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte.
Neue Formen des Erlebens schaffen
Durch die Corona Pandemie hat sich das Arbeits- und Privatleben grundlegend verändert und somit u.a. auch die Art und Weise, wie und wo wir arbeiten, lernen, Kinder betreuen, soziale Kontakte pflegen, Einkaufen oder Dienstleistungen nutzen.
Für Unternehmen bedeutet dies einerseits, seine Kunden an neuen Orten und zu neuen Zeiten zu erreichen. Andererseits müssen sie ihr Markenerlebnis neu gestalten – und beispielsweise das physische Einkaufserlebnis in die digitale Welt übertragen. Unternehmen stehen hier vor der Herausforderung neue Wege der Kommunikation zu finden, Lieferketten sowie die Infrastruktur neu zu denken und zu entwickeln, und dabei stets die veränderten Lebensumstände ihrer Kunden im Blick zu behalten.
Kunden auf der Suche nach Werten und neuen Ritualen begleiten
Bei der Diskussion über die Neugestaltung der Kommunikation mit den Kunden und des Kundenerlebnisses ist eine weitere Entwicklung von großer Relevanz für Unternehmen: Die Bedeutung von Empathie und Werten. Der Trend, dass Kunden zunehmend wichtig ist, wofür Marken stehen und welche Werte sie vertreten, ist nicht neu. Doch die Zeit der Pandemie und Kontaktbeschränkungen ist auch die Zeit der Reflexion des Einzelnen sowie die Zeit, in der Ungleichheiten in der Gesellschaft auf nationaler und internationaler Ebene sichtbar werden. Gerade deshalb wird von Unternehmen erwartet, für etwas einzustehen und sich Themen, die ihnen besonders wichtig sind, auf authentische und nachhaltige Weise zu widmen.
Hier liegt auch die Chance für Unternehmen, ihren Kunden Erlebnisse zu bieten, die ihnen in der aktuellen Krise verwehrt bleiben. 2020 war das Jahr, indem bekannte Rituale, wie Geburtstage, Feiertage oder auch Abschiede nicht auf ihre bekannte Art stattfinden konnten. Auf der Suche nach Sinn und Emotionen können Unternehmen neue Rituale schaffen – beispielsweise auf der Ebene Community und sozialem Austausch – und somit eine ganz wichtige Lücke füllen, die während der Pandemie entstanden ist.
Individuelle Lösungen für die Zukunft der Arbeit finden
Neben den Entwicklungen auf der Ebene Unternehmen und Kunden, beleuchten die Fjord Trends auch die Ebene Unternehmen und Mitarbeitende. In dem letzten Jahr hat sich die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und ihrem Arbeitgeber sowie auch die Beziehungen innerhalb von Teams grundlegend verändert. Die breite Einführung von Home Office-Lösungen hat für viele Personen das eigene Zuhause in den primären Arbeitsort verwandelt.
Dies bringt viele neue Herausforderungen, aber auch zahlreiche Vorteile für die Mitarbeitenden mit sich (Siehe dazu auch Büro der Zukunft). Hierzu gehört auch die Dominanz des virtuellen Austauschs mithilfe verschiedener Kommunikationstools, anstatt des physischen Kontakts. Diese Form der Kommunikation hat auf Dauer einen ermüdenden Effekt und spiegelt den Mangel an spontanen Begegnungen und Erlebnissen im Alltag. Hier sind vor allem Anbieter virtueller Meeting-Tools gefragt, das Design und die Interaktionsformate an die neuen Bedürfnissen der Nutzer*innen anzupassen.
Unternehmen haben jetzt die Chance und die Verantwortung die Gestaltung der Zukunft der Arbeit auf allen relevanten Ebenen voranzutreiben und mehr individuelle Lösungen zuzulassen.
Potenzial in der Krise sehen
Die beschriebenen Veränderungen stellen Unternehmen dieses Jahr vor große Herausforderungen. Gleichzeitig liegt in der Krisenzeit, das große Potenzial innezuhalten, und durch viel Experimentieren und Lernen die gesellschaftliche und unternehmerische Zukunft neu zu formen. Unternehmen sollten diese Zeit nutzen, um ihre Offenheit und Flexibilität auszubauen und sich somit langfristig wandelbarer für zukünftige Krisen und Veränderungen zu machen.
